包头市土右旗“一年三考”考评机制的实践与探索
发布日期:2018-10-08      文档来源:澳门永利赌场

  定准标尺 量准实绩

  “一年三考”推动干部“能上能下”

  ——土右旗“一年三考”考评机制的实践与探索

  党的十九大报告指出:要坚持严管和厚爱结合,激励和约束并重,完善干部考核评价机制。土右旗全面落实党的十九大精神,聚焦深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、从严管理领导班子和领导干部、推动干部工作科学化、民主化、制度化的迫切需要,不断深化党建制度改革,把完善干部考核评价制度,创新考核评价方法作为重要突破口,在多维度差异化考评的基础上,探索形成了以实绩论英雄,凭能力定上下的“一年三考”考评机制,即年初思路考评定目标、年中过程考评抓落实、年底成效考评比业绩的环环相扣的工作机制,推动了干部能上能下常态化,营造了风清气正的政治生态,极大地激发了广大党员领导干部干事创业的积极性和主动性。“一年三考”相关经验做法先后经中组部组工通讯、光明日报、内蒙古信息要情专报、新华社领导参考、瞭望等10多家刊物发表。

  一、主要做法

  (一)年初思路考评提升科学决策水平,倒逼干部想事谋事。想事是成事的基础,唯有想事的激情,才能催生干事的闯劲,收获成事的业绩。土右旗创新开展思路考评,力求让领导干部围绕全年“干什么、怎么干”提出预案和规划,推动各级领导班子和领导干部高起点谋划全年工作,让想事谋事能力在干事之初就得到检验。一是汇聚众智定思路。按照自上而下、自下而上,多轮聚焦、反复论证的原则,要求旗属103个科级领导班子和355名科级领导干部聚焦旗委政府中心工作和本单位职能职责,立足本职岗位和分管业务充分调研、征集意见,让管他的、他管的、他服务的等关联度高、知情度高的人充分参与到思路的制定中来,校正思路方向,斧正思路瑕疵,避免出现思路脱离实际、高不可攀、低定高超等现象。此外,思路考评还突出创新突破、举措有力、工作连续的考量,鼓励干部研究提出具有针对性、操作性和前瞻性的工作思路,变被动下任务为主动谋划工作,更好地保护和激励干部干事创业的热情。二是评审倒逼谋实事。按照比发展质量、发展方式、发展后劲和体现自我加压、敢于担当的原则,通过“常委带队调研思路、单位集体研究上报、分管旗领导把关确认、考评组评价”四道程序,重点对思路起点定位、创新突破等情况进行综合打分排序,评价结果按10%的权重计入年度考评成绩。同时,对思路排名靠后的班子负责人和领导干部进行约谈,对标实际提出意见建议,真正做到未雨绸缪,事前把关。三是科学设置定指标。建立常规工作指标、党风廉政建设指标、重点工作指标“三位一体”的指标体系。党风廉政建设指标由旗纪委监委牵头制定,常规工作指标、重点工作指标由旗考核办牵头制定,特别在制定重点工作考评指标时,除统一将旗委常委会决议、全委会报告、政府工作报告等重大决议报告作为重要内容列入指标外,其余指标项目均实行“按图索骥”,即将思路内容逐条变为考评指标,让干部“说了就算、定了就干”。同时,建立半年考评指标调整机制,对因不可抗力、政策调整等客观原因无法完成的指标,由旗委常委会集体研究调整或取消,突出指标执行的灵活性,使考评指标更加“接地气”。

  (二)年中过程考评注重推动工作落实,提升干部执行力落实力。围绕“推进工作落实”强化督查考核,主要对重点工作和改革创新工作进行动态监管,实时监控工作进度、推进力度和完成质量,及时了解领导班子和领导干部的能力作风和履职成效。一是日常督查促落实。把各单位重点工作考评指标作为日常督查内容,合理分配“两办”、人大的常规督查和政协视察的侧重内容,通过月督查、季考核的方式强化日常考核管理,既督任务、督进度、督成效,又查认识、查责任、查作风。此外,通过“一年三考”网络纪实平台全程记录,实时跟踪,实现“人督”与“技督”相结合,提升了工作效率和督查实效。日常督查按5%的权重计入年度考评成绩。二是中期考评促作为。7月份组织中期考评,对半年工作进行“考绩”和“评绩”。“考绩”由人大、政协领导带队,抽调“两办”、组织部、纪委监委、宣传部等部门的工作人员组成考评组,结合财政、发改、信访等职能部门的指标监控数据,通过听汇报、实地核查,对各单位考评指标完成的序时进度进行打分;“评绩”是通过旗领导评价、干部职工民主测评、部门互评、服务对象满意度测评等方式,对工作公认度进行评价。考评结果在全旗范围内通报,领导班子根据职能和性质分5个类别排序,领导干部在各类别中分正副职排序。三是专项考核促提升。把握推进全旗重点工作和重大项目的关键节点,适时组织发改局、环保局、扶贫办等相关职能部门对债务化解、污染治理、脱贫攻坚等重点工作进行专项考核,强化跟踪问效,敦促整改落实。专项考核得分采用“倒扣分”机制,即在被考核单位的年度实绩考核得分的基础上进行倒扣分,确保考出“守底线”的压力、“快整改”的动力。

  (三)年底成效考评注重结果运用,推动干部能上能下常态化。围绕“考实评准”开展年度综合考评,注重创新考评方式、完善考评体系、合理运用结果。一是全面研判评优劣。年度考评包括重点工作考评、常规工作考评、党风廉政建设评价、旗领导评价、单位互评、满意度调查、民主测评,并将思路考评、日常考核、中期考评、荣誉奖励和通报批评加减分等情况一并纳入考评范围,形成全方位、立体式的考核评价体系,全面准确了解干部的德、能、勤、绩、廉情况,科学评判班子和干部实绩。同时,针对部分领导干部“工作任务多、失误机率大、评价扣分多”的实际,按工作量和工作难度推行权重测算法和辛苦指数,平衡“干的多、排名后”的问题,不让实干者、多干者流汗又流泪。二是准确甄别定上下。充分发挥旗委常委会的把关作用,坚持定量与定性相结合,既重视得分排序,也不唯得分排序,按照“得分排序定候选、常委会上作决定”的原则,根据排序按1:1.5的比例确定候选对象,由常委会差额票决确定;排名末位的班子和干部、排名末位班子中的末位干部、连续两年排名后三位的干部,由常委会票决是否称职、是否免职;其余评为实绩比较突出或称职。把考评结果作为推动干部能上能下的主要依据,2015年以来,对考评排名靠前的25名干部提拔重用,对连续两年排名后三位的7名干部进行了免职。三是综合反馈助整改。年度综合考评得分和等次确定后,制作线性分析对比图对领导班子和领导干部的各考评项目的具体得分进行反馈。对实绩突出、实绩比较突出的领导班子和排名靠前、得分较高的领导干部,主要通过“一年三考”微信平台一对一反馈,强化反馈的深度和针对性;对评为实绩一般或较差等次的领导班子,由组织部长当面反馈,并要求党政主要领导根据反馈情况向旗委政府写出书面报告,分析原因,提出限期整改措施;对排名后10%以及被评为基本称职和不称职的领导干部,采取提醒谈话、书面告知等形式反馈综合评价意见,督促查缺补漏、补齐短板,特别是对有苗头性、倾向性问题的提前“打招呼”,达到及时提醒,教育挽救的目的。

  二、初步成效

  通过建立推行“一年三考”工作机制,公开阳光论绩、刚性兑现奖惩,有效提振了干部的精气神,让专心谋事、努力干事、尽心成事成为一种思想自觉和行动自觉,较好地发挥了考评工作“指挥棒”和“风向标”作用,主要成效体现在三个“不一样”上。

 

  一是让想与不想不一样。思路考评重在检验干部谋划工作的能力,通过让干部自己拿思路,定杠杠,变“要我干”为“我要干”,进而引导干部深入基层问需于民、问计于民,使思路更加切合实际,符合民心所向,让每个班子和每名干部都找准了主攻方向,实现为民服务与思路考评双促进双提升的效果。同时,也改变了副职“缺乏思考和创新,指哪打哪”的被动工作状态。

  二是让干多干少不一样。中期考评强化了过程管理,加大了对重点工作的推进过程和领导干部执行力的监管力度,使推动重点工作落实成为检验干部的“试金石”、提升能力的“助推器”,有效解决干部“不作为、慢作为、乱作为”、懒政怠政、为官不为等顽疾,营造了“找差距、寻对策、赶先进”的干事创业环境,推动了困难问题及时解决,也避免了“全年不算账、年终算总账”、“一锤子定音”等现象的发生,实现了从事后看结果向事中抓落实的转变。

  三是让干好干坏不一样。年度考评从多个角度进行评价,全面客观准确地研判了领导班子和领导干部的工作业绩。更为重要的是,坚持把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。对排名靠前、实绩突出、群众认可的干部,提拔或交流到重要岗位使用;对考评结果较差的领导班子和领导干部,及时进行组织调整,形成了尊崇实绩、实绩为王的选育用干部导向,推动了干部能上能下制度化常态化。

  三、经验启示

  (一)改进干部实绩考核推进干部能上能下,必须着力破解“为官不为”这个核心问题。推进干部能上能下是盘活干部和岗位资源的一个有力抓手,只有让庸官懒官掉面子,让为官不为者挪位子,让胡乱作为者掉帽子,才能为优秀干部腾出位置,调动各级干部干事创业的积极性,使位得其人、才得其用,用“一年三考”一招棋激活干部资源“一池水”。改进实绩考核制度,推进干部能上能下,就是要从用什么人、不用什么人给广大干部释放明确而清晰的信号,做到有错无为皆问责、不换状态就换人,切实增强领导干部的责任感、使命感和危机感,形成专心致志履职尽责、群策群力谋划发展的工作氛围。

  (二)改进干部实绩考核推进干部能上能下,必须充分发挥“督事察人”这个基础作用。改进实绩考评制度,推进干部能上能下,目的是激发干部队伍整体活力,促使各级领导班子和领导干部心往一处想,劲儿往一处使,让全旗经济社会各项事业大干快上。因此,干部考评要实现“考事”和“察人”双管齐下,就必须充分发挥考评抓落实促工作、评业绩识干部的多重作用,通过将年度工作目标、重点工作和重大项目进行分解和实时监控,全程跟踪考察干部在日常工作中的表现,做到察人促事互促互进,确保各项重大决策部署有效落实。

  (三)改进干部实绩考核推进干部能上能下,必须牢牢把握“考实评准”这个基本要求。考实评准是干部考评工作必须遵循的基本原则,也是干部上得科学、上得公认和下得有据、下得服气的前提保障。如果考评工作浮于表面、流于形式,不仅没有约束力,也失去了公信力。改进干部实绩考核,不但要在考评对象上突出可比性、考评内容上突出针对性、考评方法上突出科学性、结果运用上突出导向性,还要在分析研判上下功夫,依据各个项目的考评结果,通过数据分析看“成绩”,民意分析看“口碑”,比较分析看“优劣”,真正考准干部、评准实绩。

  (四)改进干部实绩考核推进干部能上能下,必须切实抓住“结果运用”这个关键所在。正确运用考评结果,考评才有意义,才有生命力。只有不断完善考评结果运用机制,规范运用程序,严格执行落实,以结果运用的严肃性彰显考核评价的影响力,才能避免“为考评而考评”、“一考了之”的问题。“一年三考”考评机制在结果运用上建立了“由排名定等次、由排名定上下”的提名规则,再经旗委常委会票决确定,切实规范了结果运用,有效发挥考评在干部干事成事方面的“增压器”、“催化剂”作用。

  四、深度思考

  推进领导干部能上能下是全面从严治党、从严管理干部的重要举措,土右旗依托“一年三考”考评机制,严格考绩评绩,刚性兑现奖惩,优化了干部资源配置、极大地激发了干部队伍的内生动力。然而,在实践中我们也看到,重程序轻分析、重结果轻过程、民主化程度有待提高等问题仍不同程度的存在,需要进一步加以解决。

  (一)要破解“重考核程序轻综合分析”的问题。当前,各地区干部实绩考评都做到了程序完善、合理规范。其考评的内容主要是领导班子和领导干部履职时做了什么、怎么做的、做的怎么样,往往停留在就绩论绩和收集汇总的层面上,缺少实绩综合分析研判,有时存在把主观努力取得的绩同外部条件带来的绩混淆起来,或者把群体努力取得的绩同个人努力取得的绩等同起来等现象。考评中还发现,基础条件的好坏也极大的影响着实绩的成效,绩前基础好,工作难度相对较小,就容易得分高;绩前基础差,工作难度相对较大,就容易得分低。比如,条件好的乡镇、大的科局的领导干部稍作努力就能使工作再上新台阶,条件差的乡镇、科局领导干部即便十分努力也不一定会有好的业绩。因此,评价干部的绩不能简单地看结果,还要看政绩振幅、政绩成本和政绩艰辛度。要认真研究基础好的乡镇、条件好的科局总是评优,基础差的乡镇、条件差的的科局总是靠后的合理性成分,注意区分显绩与潜绩,把短期效果与长期作用结合起来,综合分析局部与全局、效果与成本、主观努力与客观条件等方面因素,全面客观地评价干部。

  (二)要破解“重结果、轻过程”的问题。“一年三考”考评机制的建立,把住了“开局、过程、结尾”三个关键点,也在推进工作的关键节点上进行了中期考评,强化了平时考评;但是无论中期考评、还是年度考评,更多关注的是工作上取得了哪些成效,换言之,干部考评实际上还是在评价干部的业绩;而在强化过程管理、推动工作落实上还需要加大力度,进一步探索建立一套于法周延、于事简便的日常考评机制,在考实评准干部实绩的基础上推动工作落实,进而强化“督事察人”的考评作用。目前,土右旗正在探索推行网络实绩记实考核办法,通过网络公布年初制定的考评指标,按月更新工作进展情况,系统自动按季度考核打分、排名统计的方式,利用网络全程记录考评指标完成情况,强化日常考评,有力地推动了工作落实。

  (三)要破解测评范围窄、民主化程度低的问题。领导干部实绩考评中,民主测评的评价主体往往是考核对象的领导、同事、下属和服务对象。他们多属一个单位,同是一个“利益团体”,邀请的服务对象也是关系“亲近者”,而且还存在人数少、范围小的局限,另测评时维护下属、保护同事、抬举领导等感情因素也一定程度上影响着测评的客观公正。同时,民主测评往往在会议室进行,受单位和场地限制,人员集中、碍于情面,测评时间仓促、预留思考不足,导致有的测评人员随个人好恶随意划票,有的测评人员随大流盲目填写,有的测评人员不考虑客观实际评价全都一样,使得测评不能真实反映实际,有了一定的“水分”。因此,考评工作既要达到面向社会、面向群众的要求,又要实现客观公正评价干部实绩的效果,就必须善于运用互联网技术和信息化手段,对干部民主测评、民意调查等环节推行网络测评,从而提高干部考核的公认性、准确性和科学性。目前,土右旗每年年底在网络平台参与综合考评各项测评的人数已到8000余人,极大地提高了考核的公开性和透明度。


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